Evidenzbasierte Personaldiagnostik trägt entscheidend zur
Verbesserung der Qualität der Personalauswahl im Hinblick auf die
Prognose des Verhaltens und der Leistungen von Managern und
Führungskräften bei.
Evidenzbasierte Personalauswahl leistet einen wertvollen Beitrag
zur Erhöhung der Effektivität, Effizienz sowie Komplexitätsreduktion und zur „Entschlackung „ bisheriger Verfahren und Methoden der Personalauswahl.
Das Konzept kommt aus dem Bereich der Medizin. Nach dem
Begründer Sacket (1996) ist evidenzbasierte Medizin „die gewissenhafte, ausdrückliche und verständige Nutzung der gegenwärtig besten externen Evidenz für Entscheidungen in der medizinischen Versorgung individueller Patienten. Ihre Praxis beinhaltet die Integration individueller klinischer Kenntnisse mit der jeweils besten externen Evidenz aus systematischer Forschung.“
Nach den bisher vorliegenden Erfahrungen aus der Praxis der
Personalberatung ist ein Paradigmenwechsel anzustreben.
Wegweiser für Personalentscheider!
Aus diesem Konzept ergeben sich für die Praxis der Personalentscheider zwei wichtige Prämissen. Einerseits gilt es neue und belastbare wissenschaftliche Ergebnisse aus Reviews und randomisierten Studien für das eigene professionelle Handeln zur Verfügung zu stellen. Andererseits ist für die Praxis ein Instrumentarium zu generieren, das optimierend für die individuelle Personalentscheidung angewendet werden kann.
Nach dieser Definition steht die Adaption und Transformation valider wissenschaftlicher Ergebnisse im Vordergrund. Analog zur naturwissenschaftlichen Evidenz sollten positive Studienergebnisse
beliebig wiederholbar sein und damit die Gültigkeit der Erkenntnisse garantieren.
Evidenzbasierte Personaldiagnostik soll praktisch anwendbar sein und für die Auswahl von einzelnen Personen und Persönlichkeiten anleiten.
In diesem Zusammenhang wird oft die Frage gestellt, ob sich das Konzept der Evidence-based-Medicine auf die Personaldiagnostik
übertragen lässt?
Diese Frage kann ohne Bedenken mit einem „JA“ beantwortet werden.
Evidenzbasierte Personaldiagnostik basiert auch auf naturwissenschaftlichen Gesetzmäßigkeiten und hier insbesondere auf neuropsychologischen Erkenntnissen, gepaart mit dem Wissen unterschiedlicher Disziplinen wie Genetik, Epigenetik, Psychologie, Soziologie , Pädagogik und Philosophie.
Personalentscheider wünschen sich, so die Erfahrungen der Personalberatung Get Ahead , valides Steuerungswissen für die Auswahl von Personen.
Welches Wissen aus den zurückliegenden Jahrzehnten der Personalforschung hat sich als praxistauglich erwiesen und über
welches Wissen sollten Personalentscheider verfügen?
Viele alte Vorstellungen von der Natur der Persönlichkeit sind überholt oder gehören auf den Prüfstand. Dies gilt sowohl für verschiedene Theorien von Freud und Jung als auch für zahlreiche Tests wie die allzu simple Kategorisierung in „Persönlichkeitstypen“.
Die Einbeziehung empirischer Evidenz lohnt sich insbesondere, wenn Personalentscheidungen unter hoher Unsicherheit getroffen werden. Und in der Tat , sind wir in einer Umwelt tätig, in der Informationen kaum noch prognostische Aussagekraft besitzen , weil die Rahmenbedingungen sehr schnell wechseln. Wir leben in einer oft zitierten VUCA-Welt, wo Unberechenbarkeit(Volatilität), Unsicherheit (Uncertainty) , Komplexität (Complexity) und Ambiguität (Ambiguity) vorherrschen, einer Welt, die sich gefühlt immer schneller verändert.
Zweifelsohne ist es in der Welt komplexer Systeme sehr schwer
zukünftige Erfolge von Managern vorherzusagen. Dies ist jedoch neben der Erfassung bzw. Beurteilung der Persönlichkeit die
entscheidende Aufgabe, die interne oder externe Personalentscheider valide zu bewältigen haben. Bislang dominiert der rein qualitativ –statistisch ermittelte BIG-FIVE mit den Persönlichkeitsdimensionen Extraversion, emotionale Stabilität, Offenheit für neue Erfahrungen, Verträglichkeit und
Gewissenhaftigkeit die Personalauswahl. Mit dem BIG-FIVE und seinen kaum noch zu überblickenden Tests lässt sich zwar die Persönlichkeit hinreichend beschreiben, kaum jedoch
der Berufserfolg valide voraussagen.
Die Folge: finale Personalentscheidungen werden seit Jahrzehnten in der Praxis aus dem Bauch, intuitiv getroffen.
Erfahrene Personalmanager mit mehr als 10ooo Stunden Praxiserfahrung realisieren überraschend gute Ergebnisse. Überwiegend gelingt es auch, offene Stellen mit den passenden
Managern zu besetzen, sonst wären die ökonomischen Erfolge
und Innovationen nicht möglich.
Was ist der Grund?
Sie greifen auf wenige „Muster“, auf eine eigene „toolbox“ bzw. Heuristiken (Faustregeln) zurück und reduzieren somit das „komplexe System Mensch“.
Eine Verfahrensweise , die bereits aus dem 14.Jahrhundert unter dem Namen „Ockhams Rasiermesser „ bekannt wurde. Wesentliches wird ermittelt und überflüssiges mit dem Rasiermesser abgeschnitten.
Diese Fähigkeit, aufgrund von Mustern zu entscheiden, ist evolutionär erworben (Wiedererkennungsgedächnis), kann aber durch Erfahrung und Training verbessert werden.
Die Anwendung einfacher Regeln in komplexen Situationen, so die wissenschaftlichen Ergebnisse des Max-Planck-Instituts in Berlin, führen zu besseren Resultaten und zur Heuristik: Weniger ist oft mehr!
Auch für Unternehmen gilt es nicht nur Personen, sondern Persönlichkeiten, geniale Vereinfacher auszuwählen, die Komplexität nicht scheuen.
Führungskräfte in Unternehmen suchen daher seit Jahrzehnten nach einem sicheren, validen Instrumentarium für die Personalauswahl. Der Wunsch nach praktikablen Instrumenten für die Vorhersage des Berufserfolgs wird daher immer lauter.
Unternehmen mit validen Diagnosetools und Auswahlprozessen sind
klar im Vorteil. Je bedeutender die Position in der Hierarchie, umso
wichtiger wird die Identifikation der Persönlichkeitseigenschaften, der Kompetenzen, der Potenziale der Bewerber und die Einschätzung
der zukünftigen Leistung.
Orientierungshilfen und Indikatoren zur Vorhersage von Leistungen
Bislang gibt es tausende Tests mit fragwürdiger Validität und recht unsicherer Vorhersagegenauigkeit. Der scheinbare Vorteil besteht in der Risikominimierung und in der Delegation der Verantwortung.
Bei der gegenwärtigen Qualität (Gütekriterien) bieten sie bis auf Ausnahmen (Leistungstest) keine evidente Entscheidungsgrundlage.
Wenn es um die valide Vorhersage zukünftiger Leistungen geht, tritt
die Diagnostik seit ca. 100 Jahren auf der Stelle.
Ungeachtet dessen gibt es jedoch Möglichkeiten zur Verbesserung der Personaldiagnostik und Vermeidung von Fehleinschätzungen.
Neben der „ Erfahrungsauswahl“ sind evidente Erkenntnisse der Persönlichkeits-,Emotions- und Motivationsforschung aufzunehmen,
kritisch zu diskutieren sowie praxistaugliche Empfehlungen abzuleiten. Exemplarisch sind das neue Modell der Persönlichkeit nach Roth (2015) sowie die ermittelten und als gesichert geltenden Erfolgsfaktoren zu nennen.
Berufliche Erfolge und Leistungen sind stets an die Persönlichkeit des
Managers gekoppelt, so dass eine Korrelation mit bestimmten
Persönlichkeitsmerkmalen wie Gewissenhaftigkeit nicht verwundert.
Nach eigenen empirischen Studien waren jedoch die nichtintellektuellen Faktoren Selbstkontrolle, Willenskraft, Motivation und Ausdauer von besonderer Bedeutung. Positive
psychosoziale Begleiterscheinungen kristallisieren sich mehr und mehr als Garanten des beruflichen Erfolgs heraus. Die Erfassung dieser Faktoren erfordert eine andere Interviewtechnik. Mit dem
narrativem Interview, der Verbalisierung emotionaler Erlebnisinhalte ist es möglich, Zugang zur impliziten Sicht des Bewerbers zu erhalten.
Dies ist von besonderer Bedeutung, da Motive unbewusste Handlungsantriebe sind und mit einem Fragebogen oder bewusster
Befragung nur schwer erfasst werden können. Dies gilt insbesondere
für die biogenen und soziogenen Motive, die relevante Motivbereiche oder Antriebsquellen für Manager beinhalten. Hierzu
gehören vor allem die Motive Leistung, Macht und Dominanz.
Somit können ca. 40 bis 50 Prozent der Persönlichkeit, die im Zusammenhang mit dem Temperament, dem Kern der Persönlichkeit stehen und hoch genetisch/epigenetisch determiniert sind , eingeschätzt werden. Hierzu zählen grundlegende
prognostische Persönlichkeitsmerkmale wie Selbstvertrauen, Selbstdisziplin, Zuverlässigkeit, Willensstärke, Verantwortungs-
bewusstsein, Offenheit u.a.
Frühe Informationen über die Begleiterscheinungen der Persönlichkeitsentwicklung sind daher relevant. Bestimmte Persönlichkeitseigenschaften zeigen sich bereits im Frühkindalter. Wie aus zahlreichenStudien bekannt ist, reduzieren negative pränatale, postnatale ,insbesondere frühkindliche Einflüsse die zukünftigen beruflichen Erfolgschancen. Psychosoziale günstige Einflüsse haben dagegen eine positive Wirkung auf die Intelligenz und Persönlichkeitsentwicklung.
Der multimodale Auswahlprozess sollte sich daher nicht nur auf die beruflichen Stationen beschränken, sondern das unbewusste implizite Wissen einbeziehen.
Wo ist der Beweis?
- Ergebnisse aus und für die Praxis der Personalauswahl
Durch das wohl bekannteste Experiment der Psychologie, den
Marshmallow-Test, rückten bereits in den 60iger Jahren die
Fähigkeiten Selbstdisziplin, Willenskraft, Ausdauer, soziale Kompetenzen in den Focus der Persönlichkeitsforschung. Durch Zufall entdeckte Walter Mischel, dass die Fähigkeit zum Belohnungsaufschub bei vier- bis sechsjährigen Kindern ein guter Indikator für den Erfolg im späteren Leben ist. Je besser es ihnen gelang, sich im Marshmallow-Test zu beherrschen, desto eher entwickelten sie Selbstdisziplin, Stressresistenz und soziale Kompetenz. Die Dauer der Selbstkontrolle erwies sich als verlässlicher Indikator für den zukünftigen Erfolg. Eine starke Willenskraft und die Konzentration auf langfristige Ziele führen zu besseren Chancen und Erfolgen im späteren Leben.
Nicht nur die genetische/epigenetische Ausstattung ist entscheidend. Wie oben beschrieben, sind pränatale, postnatale und frühkindliche
Erfahrungen, biogene sowie soziogene Faktoren, entscheidend.
Interessant sind in diesem Zusammenhang die Familienverhältnisse,
die Schulbildung, die bedeutende Adoleszenzphase sowie die gesamte Phase der Sozialisierung. Diese evidenten Faktoren erlauben
mit hoher Wahrscheinlichkeit die Vorhersage zukünftiger Leistungen.
Nicht unerwähnt darf bleiben, dass das hochkomplexe System
Mensch gegenwärtig keine hundertprozentige Vorhersage des
Berufserfolgs erlaubt. Die Qualität der Personalentscheidungen
kann jedoch bereits heute verbessert werden.
Die Indikatoren Selbstkontrolle mit ihren Fähigkeiten
Gewissenhaftigkeit, Ausdauer/Geduld und Selbstdisziplin weisen
auf reale Chancen der Qualitätsverbesserung der Personalauswahl hin. Bemerkenswert ist, dass diese Ergebnisse auch in Übereinstimmung mit alltagspsychologischen Erkenntnissen, Ergebnissen der Erfahrungsauswahl und eigenen empirischer Ergebnisse stehen. In der Praxis erleben wir optimistische, motivierte, zielstrebige Personen auch als erfolgreicher. Dagegen sind pessimistische Personen weniger für langfristige Ziele zu begeistern. Sie wollen Sicherheit und kurzfristigen Erfolg.
Diese Aussagen werden durch wissenschaftliche Studien
von Sutter (2014) zur Fähigkeit der Ausdauer bzw. Geduld untermauert. Nach seinen Ergebnissen ist Ausdauer eine relevante Fähigkeit für eine erfolgreiche Managementkarriere. Es konnte der Nachweis erbracht werden, dass geduldige Personen letztendlich erfolgreicher waren. Für Personalentscheider ist es daher zwingend notwendig, die mentale Einstellung und die intrinsischen Motive der Bewerber zu ermitteln. Ungeachtet dessen, spielen die impliziten Motive bisher eine untergeordnete Rolle.
Neuerliche Replikationsstudien von Duckworth, Tsukajma undKirby (2015) bestätigen die oben angeführten Ergebnisse.
Selbstkontrolle führte nicht nur zu besseren Ergebnissen, sondern diese Personen waren im Durchschnitt auch sozial kompetenter und im Umgang mit Schwierigkeiten und Problemen erfolgreicher bzw.
resilienter. Wesentliche Resilienzfaktoren stehen in enger Beziehung zu den angeführten Indikatoren.
Von besonderer Bedeutung ist auch das von Duckworth und Gross
ermittelte Ergebnis, dass Selbstkontrolle und Durchhaltevermögen
stark miteinander korrelieren, aber unterschiedlich ausgeprägt sein
können. Nach Duckworth und Seligmann (2005) ist Selbstkontrolle ein besserer Prädiktor als der IQ –Wert. Nach ihren Aussagen ist es der wichtigste Faktor für die Vorhersage zukünftiger Leistungen. Die prädiktive Kraft der Selbstdisziplin überflügelte die Variable Intelligenz. Ungeachtet dessen darf der Faktor Intelligenz nicht außer Acht bleiben. Unbestritten ist die Tatsache, dass der IQ-Test
nicht jegliche Varianz aufklären kann.
Der IQ ist nach Scherer (2016) auch nicht gleichbedeutend mit Motivation oder Ehrgeiz. Intelligenz ist jedoch eine notwendige Bedingung, die zu ca. 50 Prozent genetische determiniert ist. Nicht mehr und nicht weniger!
Studien von Hossiep (2013) mit 500 Personen ergaben, dass hochintelligente Personen mit einem IQ größer 130 an Führungspositionen weniger Interesse haben. Zu einem analogen
Ergebnis kam eine Langzeitstudie von Benbow und Lubinski (2013) ,die seit mehr als 30 Jahren ca. 5000 Personen begleiten. Nur zwei der 320 „Hochintelligenten“ waren in einer Top-Position tätig und nur ca. 60 Prozent der Personen erzielten einen höheren akademischen Grad.
Nach Terman (1960), dem Herausgeber des Stanford-Intelligenztest,
wird die Variable „ Intelligenz „ überschätzt. Beharrlichkeit und Ausdauer hatten oft die größeren Auswirkungen auf spätere Leistungen.
Unterstützt werden diese Aussagen durch die weltweit größte Längsschnittstudie aus Dunedin in Neuseeland von Moffit et al(2011),die mehrere
Zusammenhänge zwischen Selbstkontrolle ,Geduld, Selbstdisziplin
und Erfolg nachweisen konnte. Das Ergebnis dieser gigantischen Studie , die 1972/73 mit 1037 Personen begonnen wurde, erlaubt
den Schluß, dass der Indikator Selbstkontrolle mit seinen Fähigkeiten Gewissenhaftigkeit, Selbstdisziplin und Ausdauer besonders gut für die Vorhersage von Leistungen geeignet ist. Er war hoch korreliert mit den untersuchten Leistungen, aber unkorreliert mit dem Faktor Intelligenz. Die Auswahl und Eignung eines Bewerbers kann durch die Reduzierung der Varianz besser erfasst werden. Nicht unerwähnt darf bleiben, dass Selbstkontrolle auch ein eminent wichtiger Faktor für die Gesundheit darstellt.
Die Erkenntnisse werden nachhaltig durch eine Metaanalyse zur
Persönlichkeitsstruktur von Unternehmern und Managern unterstützt. Erfolgreiche Unternehmer verfügen danach über eine höhere Gewissenhaftigkeit, Selbstdisziplin, höhere emotionale Stabilität und eine höhere Offenheit für Erfahrungen.
Die intrinsischen Motive, wie das starke Streben nach Selbstkontrolle,
Gewissenhaftigkeit u.a. führen letztendlich zu den notwendigen Kompetenzen und hohen Leistungen. Dies bedeutet für den Auswahlprozess eine stärkere Orientierung auf die Kerneigenschaften eines Managers. Die Fähigkeiten der Selbstkontrolle: Gewissenhaftigkeit, Selbstdisziplin und Ausdauer sollten als Indikatoren Anwendung finden. Indikatoren können somit in der Personaldiagnostik als Repräsentanten der vorliegenden hochkomplexen Sachverhalte dienen und zur Komplexitätsreduktion beitragen.
Durch den Einsatz evidenzbasierter Prädiktoren, Indikatoren und anforderungsanalytischer Methoden konnten die Ergebnisse verbessert werden.
Nach eigenen Untersuchungen ist der berufliche Erfolg von ca. 800 Managern in den zurückliegenden 25 Jahren, die mit dieser Vorgehensweise ausgewählt wurden, ein empirischer Beleg für den
erfolgreichen Einsatz evidenzbasierter Instrumente in der Personalauswahl.
Fazit
Fehlentscheidungen und Fehlbesetzungen bei der Personalauswahl lassen sich nicht durch noch mehr und umfangreichere Tests vermeiden bzw. reduzieren. Es ist bedenklich , so Studien von Hossiep (2015),dass immer noch typenbildende Verfahren wie der Myers-Briggs- Typenindikator und das Persolog -Persönlichkeitsprofil
„verstärkt“ eingesetzt werden. Die Aussagekraft und Validität dieser
und zahlreicher Persönlichkeitstest ist aus wissenschaftlicher und
praktischer Sicht mehr als zweifelhaft.
Durch den Einsatz evidenzbasierter Indikatoren kann der Auswahlprozess „entschlackt“ werden und die Aussagekraft, Akzeptanz und Fairness von Auswahlentscheidungen erhöht werden. Evidenzbasierte Personaldiagnostik optimiert den Entscheidungsprozess und führt neben der Erhöhung der Effektivität,
Effizienz zur Komplexitätsredukltion der Personalauswahl. Sie verbessert die Auswahl und Entwicklung der passenden Mitarbeiter und generiert somit nachhaltigen Erfolg für Unternehmen und Organisationen.
Evidenzbasierte Personalprozesse fordern von Personalentscheidern
sich kontinuierlich über den aktuellen Wissenstand zu informieren,
permanent fortzubilden, neue valide Evidenzen für das eigene professionelle Handeln zu nutzen sowie die eigenen Ergebnisse zu
evaluieren .
